La convention collective

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Convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011.

La présente convention collective annule et remplace l’ensemble des dispositions de la convention collective nationale du 11 mai 1978 (iddc : 972) pour les entreprises entrant dans le champ d’application défini ci-après.

Aucun accord ne pourra déroger aux dispositions de la convention collective sauf de manière plus favorable aux salariés hors les cas où les dispositions légales donnent à l’accord de branche un caractère subsidiaire.

La convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique, des soins corporels et de la parfumerie réglera sur l’ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d’outre-mer et les collectivités d’outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, quelles que soient les modalités d’exercice (dans l’entreprise ou hors entreprise, à domicile, y compris les soins aux personnes dépendantes) dont les activités principales sont les suivantes :

Le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques, les soins de beauté et d’entretien du visage et du corps, le maquillage, le maquillage permanent, les traitements antirides, les soins corporels, les modelages faciaux, les épilations, les modelages esthétiques de bien-être et de confort (visage et corps), les soins de manucure, les soins des pieds à vocation esthétique, la prothésie et le stylisme ongulaire, les techniques d’embellissement des cils et des sourcils, tous les soins esthétiques à la personne, les techniques d’amincissement et d’amaigrissement à vocation esthétique et les activités d’entretien corporel en et hors institut de beauté, en spa, dans les entreprises pratiquant des actes esthétiques, les techniques esthétiques adaptées à la socio-esthétique ;
L’enseignement secondaire technique ou professionnel, l’enseignement postsecondaire non supérieur, l’enseignement supérieur, les autres enseignements et la formation continue, liés aux métiers de l’esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d’hygiène, de cosmétiques et de parfums ;
Les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d’activité de la convention collective nationale.

Sont expressément exclues du champ d’application les entreprises dont l’activité principale est :

Le commerce de détail de parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d’hygiène, de cosmétiques ;
La vente à distance sur catalogue spécialisé ;
Le commerce forain des articles de parfumerie ou de beauté ;
La vente et la mise à disposition du public d’appareils de bronzage utilisant des rayonnements UV ;
Les activités de bronzage.

Pour déterminer si la présente convention collective nationale est applicable, il sera tenu compte de l’activité principale et non du numéro de nomenclature qui a été donné à l’établissement.

Contrat de travail

1. Contrat de travail. – Embauchage

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

Le recrutement du personnel de direction et d’enseignement des écoles et organismes de formation entrant dans le champ d’application doit s’effectuer conformément aux dispositions législatives et réglementaires concernant l’enseignement technique, notamment celles relatives à l’accomplissement des formalités administratives exigées avant l’entrée en fonctions et aux conditions d’âge, de capacité juridique, de titres et références professionnelles requis pour faire l’objet d’une décision administrative favorable.

2. Période d’essai

A. Période d’essai pour le personnel des entreprises de la branche autre que le personnel des écoles d’esthétique

Afin de faciliter l’accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d’essai dont la durée est :

pour les employés, de 2 mois avec la possibilité de prolonger de 1 mois lorsque le salarié n’aura pu être évalué sur l’une des tâches ou activités propres à ses fonctions citées dans le contrat de travail ;
pour les agents de maîtrise, de 3 mois avec la possibilité de prolonger de 1 mois ;
pour les cadres, de 4 mois avec la possibilité de prolonger de 2 mois.

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée et la possibilité de la prolonger d’un commun accord entre les parties dans les conditions fixées ci-dessus ne se présument pas. Ces conditions doivent figurer expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.

La période d’essai pourra être prolongée, par accord exprès et écrit des parties intervenu au cours de la période initiale.

La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne pourra dépasser :

3 mois pour les employés ;
4 mois pour les agents de maîtrise ;
6 mois pour les cadres.

B.  Période d’essai pour le personnel des écoles d’esthétique

2 mois pour le personnel enseignant et le personnel des services généraux et administratifs ;
3 mois pour le personnel coordinateur en enseignement professionnel ;
4 mois pour le personnel de direction.

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être prolongée une fois, du commun accord des parties, dans des conditions à fixer dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, ne puisse dépasser :

3 mois pour le personnel d’entretien, employé de bureau, surveillant, secrétaire, aide-comptable ;
4 mois pour le personnel enseignant, comptable ;
5 mois pour le personnel coordinateur en enseignement professionnel ;
6 mois pour le personnel de direction.

La période d’essai et la possibilité de la prolonger ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail.

C.  Clauses générales pour la période d’essai et sa prolongation applicables à l’ensemble du personnel de la branche

La période d’essai s’entend d’une période d’exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…) survenant pendant la période d’essai prolongent celle-ci d’une durée identique.

En application de l’article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

En application de l’article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l’entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l’intéressé dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l’embauche, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé que, en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d’essai est fixée comme suit :

48 heures au cours du premier mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà de la durée maximum prévue ci-dessus.

Lorsqu’il est mis fin à cette période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

3. Ancienneté

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci (y compris les contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation conformément à l’article L. 6222-16)

4. Jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Il est attribué aux salariés relevant de la présente convention des jours supplémentaires de congés payés tenant compte de l’ancienneté. Ces jours supplémentaires de congé seront accordés en fonction du barème suivant :

1 jour après 5 ans d’ancienneté ;
3 jours après 10 ans d’ancienneté ;
6 jours après 15 ans d’ancienneté.

La prise effective de ces congés supplémentaires sera déterminée par accord entre l’employeur et le salarié.

Rupture du contrat de travail

1. Démission

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié fera l’objet d’une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.

La période de préavis est, sauf dispositions particulières, fixée comme suit :

pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à 1 semaine ;
pour le personnel ayant au moins 6 mois d’ancienneté, à 1 mois.

Dans le cas de l’inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire, celui-ci pourra être condamné par une décision de justice à une indemnité correspondant aux heures de travail qu’il aurait dû effectuer.

2. Licenciement

Avant de procéder à un licenciement individuel, l’employeur s’entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d’essai il y aura lieu d’appliquer la procédure légale.

3. Préavis

La période de préavis est, sauf dispositions plus favorables, fixée comme suit :

pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à 1 semaine ;
pour le personnel ayant de 6 mois à 2 ans d’ancienneté, à 1 mois ;
pour le personnel ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, à 2 mois.

Dans le cas où l’employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, celui-ci recevra une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé.

3.1. Heures pour rechercher un emploi

Dans le cadre d’un licenciement, les salariés sont autorisés, pendant la période de préavis, à s’absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail du salarié dans l’établissement. En cas de période de préavis inférieure à 1 mois, l’autorisation d’absence est de 2 heures par jour sans diminution de salaire.

Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’employeur. Si les parties y consentent, ces heures d’absence pourront être groupées en partie ou en totalité.

4. Indemnité de licenciement

Tout travailleur salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et licencié après 1 an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit (sauf faute grave ou lourde de sa part) à une indemnité distincte du préavis, s’établissant comme suit :

Pour tout salarié sans distinction de catégorie :

Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise : 1/5 de mois par année de présence auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 9 ans d’ancienneté.

Le personnel enseignant qui n’aurait pas satisfait aux conditions administratives exigées par le ministre de l’éducation et qui serait licencié pour ce motif aura droit aux indemnités prévues par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.

Le salaire servant de base est le salaire moyen des 12 derniers mois, sauf si ce dernier est inférieur à la moyenne des 3 derniers mois.

Départ à la retraite

1. Conditions de départ à la retraite

Le départ à la retraite doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié en droit de faire liquider sa retraite.

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse est tenu d’observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

La mise à la retraite correspond à la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail du salarié qui a réuni les conditions légales.

2. Indemnités de départ à la retraite

Sauf disposition plus favorable, tout salarié prenant sa retraite à partir de l’âge normalement prévu par les différents régimes de la sécurité sociale percevra une indemnité établie comme suit :

1 mois après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
2 mois après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
3 mois après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Tout salarié mis à la retraite à partir de l’âge normalement prévu par les différents régimes de la sécurité sociale percevra une indemnité conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le salaire servant de base est le salaire moyen des 12 derniers mois, sauf si ce dernier est inférieur à la moyenne des 3 derniers mois.

Durée du travail et organisation du temps de travail

1. Durée du travail

1.1. Durée légale du travail

Dans toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la branche, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile.

Pour le personnel enseignant, de direction et d’administration des écoles et cours privés d’esthétique-cosmétique, la durée légale du travail est répartie de la façon suivante :

26 h 30 de cours effectifs ;
8 h 30 consacrées aux tâches pédagogiques connexes définies dans la classification des emplois.

La durée du travail correspondant aux tâches pédagogiques connexes peut être calculée soit en fonction du temps de travail effectif réalisé sur le lieu de travail, soit de manière forfaitaire sur la base de la durée du face-à-face pédagogique (cours effectifs).

Dans cette deuxième hypothèse, le temps de travail pourra être effectué en dehors du lieu de travail et les tâches pédagogiques connexes pourront être réalisées en dehors des périodes consacrés aux cours, c’est-à-dire notamment pendant les périodes de congés scolaires, lors des périodes de formation en milieu professionnel et lors des périodes d’examen.

1.2. Contingent d’heures supplémentaires

Le   contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Par principe les heures supplémentaires sont rémunérées.

Pour chaque heure supplémentaire, le taux sera majoré :

de 25 % de la 36e heure à la 43e heure de travail effectif au cours d’une semaine ;
de 50 % à partir de la 44e heure de travail au cours d’une semaine.

1.3. Institution d’un repos compensateur de remplacement (RCR)

Les entreprises assujetties à la présente convention collective connaissant des variations plus ou moins importantes et périodiques de leur activité pourront y faire face en ayant la possibilité d’adapter leurs horaires pendant l’année.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est possible d’adopter un repos compensateur en remplacement d’heures supplémentaires.

Ils décident des contreparties accompagnant les possibilités nouvelles d’aménagement du temps de travail.

Le   remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférent par un repos compensateur équivalent est autorisé et décidé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Pour l’attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

à 125 % du temps ainsi effectué de la 36e heure à la 43e heure de travail effectif au cours d’une semaine ;
à 150 % du temps ainsi effectué à partir de la 44e heure de travail au cours d’une semaine.

Cela sans préjudice des dispositions prévues par l’article L. 3121-11 du code du travail (contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel).

Les repos compensateurs de remplacement (RCR) auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 4 mois. Les règles d’attribution de ce repos sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l’autre moitié au choix de l’employeur. Ce repos doit être pris soit par journée, soit par demi-journée.

Pour le personnel des écoles d’esthétique le repos compensateur pourra, en accord avec le salarié, être cumulé et pris en fin d’année scolaire afin de le regrouper avec les congés d’été.

Les heures supplémentaires, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

1.4. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour toute heure supplémentaire donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi.

Le   droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 7 heures.

Pour l’attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

à 50 % du temps pour les entreprises de moins de 20 salariés ;
à 100 % du temps pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent.

Une demande de repos ne peut être différée par l’employeur que dans un délai de 2 mois maximum.

Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.

2. Travail intermittent

Conformément à l’article L. 3123-31 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par la convention, qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l’article L. 3123-36 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Définition des emplois intermittents :

Les emplois intermittents, définis par la convention, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées visent les emplois relatifs à des activités pédagogiques et sont les suivants :

Surveillant(e) : personnel capable d’effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

Enseignant (e) en travaux pratiques et activités professionnelles : (à titre d’exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel…).

Personnel autorisé par l’éducation nationale à exercer des fonctions d’enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ ou par l’expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l’animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l’ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d’enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d’examen et aux corrections d’examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l’enseignant(e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la maintenance).

Enseignant(e) en cours magistraux : (à titre   d’exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable…).

Personnel autorisé par l’éducation nationale à exercer des fonctions d’enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l’enseignement supérieur et au minimum titulaire d’une licence. Ces fonctions correspondent à l’animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l’ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d’enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d’examen et aux corrections d’examen fait également partie de sa mission.

Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet. (1)

2.1. Contrat de travail

Le   contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l’article L. 3123-33 du code du travail. C’est un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce contrat est écrit.

Il doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :

La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
Les périodes de travail ;
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Il doit mentionner également l’ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.

2.2. Rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel ou calculée chaque mois selon le temps de travail effectué.

Dans la première hypothèse, le salarié reçoit chaque mois 1/12 de sa rémunération annuelle brute correspondante à sa classification et à la durée du travail de son travail sur l’année.

2.3. Ancienneté

Les périodes non travaillées du fait de l’intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

2.4. Heures complémentaires (2)

Des heures complémentaires (3) peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.

En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.

3. Travail à temps partiel

Le   travail à temps partiel est un moyen pour les instituts de beauté de répondre à la nécessité économique de faire face à des afflux irréguliers de clientèle dans la journée, les jours de la semaine, ainsi qu’à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.

3.1. Définition

En vertu de l’article   L. 3123-1 du code du travail est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure   :

à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement   ;
à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

3.2. Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel

En l’absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sous réserve que l’inspecteur du travail en ait été préalablement informé.

Dans les entreprises où il existe une représentation du personnel, les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel   ; cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l’inspection du travail.

3.3. Contrat de travail

Le   contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.

Il est établi à l’embauche du salarié et il mentionne :

le lieu de travail ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ;
la répartition de l’horaire ;
le coefficient hiérarchique ;
le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée du travail ;
les limites dans lesquelles peuvent être demandées et effectuées des heures complémentaires et les modalités de prise de celles-ci ;
la désignation de l’emploi occupé ;
la durée de la période d’essai conventionnelle.

3.4. Durée du travail

En aucun cas, le temps de travail d’un salarié à temps partiel, compte tenu de son horaire contractuel et des heures complémentaires, ne pourra excéder la durée légale du travail.

Dans les entreprises dont les activités principales sont les suivantes : le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques et les soins de beauté (visage et corps), maquillage, maquillage longue durée, traitement antirides, modelages faciaux, épilation, modelage esthétique de bien-être et de confort, manucure, stylisme ongulaire, les soins esthétiques à la personne en institut de beauté, en spa, généralement répertoriés au code NAF 96. 02B, la durée minimum ne pourra être inférieure à 20 heures hebdomadaires sauf demande du salarié.

3.4.3. Dérogation à la demande de l’entreprise

Par dérogation expresse à ce principe, le contrat de travail peut être établi pour une durée inférieure à 24 heures à la demande de l’employeur dans les conditions suivantes :

Conformément à l’application des référentiels des formations (exemple des diplômes de l’Education nationale, des CQP de branche ou titres inscrits au RNCP…), les établissements d’enseignement et/ ou centres de formation, ont besoin de déroger :

d’une part, pour une activité d’enseignement au sein de l’établissement privé d’enseignement technique et professionnel des métiers de l’esthétique et de la parfumerie ou de l’organisme de formation aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie ;
d’autre part :
lorsque l’enseignant est un professionnel vivant principalement de l’exécution de son art et travaillant à son compte ou comme salarié, ou bien lorsque l’enseignant intervient également pour un autre établissement d’enseignement technique et professionnel ;
ou lorsque l’établissement envisage de recruter un enseignant pour dispenser des cours dans une matière ne permettant pas d’assurer un nombre de cours au moins égal à 24 heures par semaine (temps de préparation inclus).

Sont ainsi concernés :

enseignants des cours magistraux ;
enseignants des travaux pratiques.

Ces postes correspondent généralement aux coefficients 200 à 250.

Ce minimum sera de 1 heure de face-à-face pédagogique majoré des heures de préparation, soit 19 minutes et 15 secondes (conformément à la convention collective et la répartition face-à-face pédagogique et préparation).

En contrepartie, le taux horaire de ces contrats sera au minimum majoré de 32 % en fonction de la grille des salaires conventionnels.

3.5. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles qui sont prévues au contrat de travail et effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail. Le   salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.

4. Absences et congés

4.1. Congés payés

Les congés payés seront attribués comme suit, compte tenu des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.

La durée de congé normal est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli dans les entreprises au cours de la période de référence (1er   juin au 31   mai), soit 30 jours ouvrables. Toutefois, lorsque le début effectif du contrat de travail intervient avant le 15 du mois, il sera accordé un jour ouvrable de congé payé pour le mois concerné.

Dans les entreprises d’enseignement technique et professionnel, les congés payés sont répartis impérativement de la façon suivante   :

4 semaines pendant les congés scolaires d’été   ;
1 semaine pendant les congés scolaires de Noël   ;
1 semaine pendant les congés scolaires de printemps.

Ces congés sont pris en accord avec l’employeur.

Les jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 21 ans au 30   avril de l’année précédente pourront bénéficier d’un congé de 30 jours ouvrables, le complément de jours de congé qui leur sont accordés n’étant pas payé.

Les congés payés seront attribués soit par la fermeture de l’entreprise, soit par roulement, sur décision de l’employeur prise après consultation du comité d’établissement ou, à défaut de comité, des délégués du personnel.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise prendront à leur demande leurs congés simultanément.

Si les congés sont fractionnés, il sera attribué 2 jours de congé supplémentaire si le congé est supérieur à 6 jours et 1 jour supplémentaire si le congé est compris entre 3 et 5 jours ; ce bénéfice n’étant acquis que dans le cas où cette fraction est prise en dehors de la période légale des congés (du 1er mai au 31 octobre).

Les demandes de congés seront déposées au plus tard le 15   janvier auprès de l’employeur par écrit. L’ordre des congés devra être porté à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars. Si l’entreprise ne ferme pas, il sera tenu compte de la situation familiale des intéressés, notamment des possibilités de congé du conjoint et de l’ancienneté dans l’entreprise.

Le   rappel d’un salarié en congé ne pourra avoir lieu que dans des cas exceptionnels et sérieusement motivés. Le   salarié rappelé aura droit à 2 jours supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage ; les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.

L’indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence ; cette rémunération ne pourra toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période du congé si le salarié avait continué à travailler.

La prise de congé principal payé est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction du congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé payé.

4.2. Congés exceptionnels payés

Une autorisation exceptionnelle d’absence de 4 jours ouvrables sera accordée au salarié, sans condition d’ancienneté, à l’occasion de son mariage ou à la conclusion d’un Pacs. (4)

Un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables sera accordé au salarié en cas de décès de son conjoint, de son partenaire de Pacs, de son père, de sa mère ou d’un enfant.

Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas de mariage d’un enfant.

Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas du décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre ou de la belle-fille, la nièce et le neveu.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un congé de 3 jours sera accordé en cas de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant adopté.

Un congé exceptionnel payé hors quota de congés payés d’une durée de 35 heures sera accordé aux jeunes en alternance lors de la période révision prévue dans le calendrier de formation précédant la première épreuve d’examen validant un diplôme reconnu par la branche de l’esthétique.

Congé exceptionnel pour déménagement

Les salariés ayant au minimum 6 mois d’ancienneté consécutifs, bénéficieront d’un congé exceptionnel d’une journée rémunérée pour déménagement.

Ce droit sera accordé une fois tous les 3 ans sur présentation de justificatif. Pour toute nouvelle demande dans la limite des 3 ans, un congé exceptionnel pour déménagement d’une journée non rémunérée par l’employeur sera accordé sur présentation de justificatif, si le salarié en fait la demande, dans la limite d’un jour par an.

Toutefois, quelle que soit son ancienneté, un congé exceptionnel pour déménagement d’une journée non rémunérée par l’employeur sera accordé sur présentation de justificatif, si le salarié en fait la demande, dans la limite d’un jour par an.

4.3. Autorisation d’absence

En cas de maladie de son conjoint ou de l’un de ses enfants à charge, le salarié pourra bénéficier à sa demande d’un congé sans solde, sans que la durée de ce congé puisse excéder 1 mois.

Ces dispositions sont complémentaires à celles concernant le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial.

Le   salarié désirant bénéficier de ce congé exceptionnel devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 48 heures suivant le début de ce congé.