L’entretien professionnel

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel Intégré au Code du travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale  est une nouvelle obligation pour les entreprises quelle soit leurs tailles.

Il devra être proposé à tous les salariés, tous les 2 ans et systématiquement après certaines absences : congés maternité, congés parental, congés maladie,…

Cet entretien est un échange entre employeur et salarié sur le parcours de formation professionnelle dans l’entreprise et permettra  une formalisation écrite à travers un dossier fourni par l’OPCA.

Il a pour objectif d’étudier les perspectives d’évolution professionnelles en termes de formation ou de qualification et non d’évaluation du salarié.

Les thèmes abordés peuvent êtres :

• le poste de travail
• les difficultés rencontrées, ses compétences
• ses souhaits de changements
• les formations déjà suivies
• les actions de formation à mettre en place, etc.…

Tous les 6 ans un entretien permettra de faire un état des lieux récapitulatif de ce parcours professionnel.

Le salarié doit avoir effectué au moins une action de formation ou une VAE ou un CQP ou avoir obtenu une revalorisation salariale.

En tenant compte des conclusions de cet entretien et en vue toujours  de favoriser son évolution professionnelle, la mise en place du CPF (compte personnel de formation) va pouvoir s’effectuer.

1. Salaires des jeunes

Le salaire des jeunes de moins de 18 ans ne peut faire l’objet d’aucun abattement. Toutefois, des conditions spécifiques de rémunération sont prévues dans le cadre de contrat de travail en alternance : apprentissage, professionnalisation…

5. Rémunérations relatives aux contrats de professionnalisation

5.1. Les salariés en contrat de professionnalisation sont rémunérés sur la base du Smic.

Les salariés de moins de 26 ans titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur à :

• 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus ;
• 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus titulaires d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
• 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus ;
• 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus titulaires d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la présente convention collective.

5.2. La durée du contrat de professionnalisation 

La durée du contrat de professionnalisation est portée à 24 mois afin de permettre la préparation aux diplômes et certificats de niveau V, IV et III concernant les métiers de l’esthétique cosmétique et de la parfumerie.

PERSONNEL DES ENTREPRISES RÉPERTORIÉES GÉNÉRALEMENT SOUS LE CODE NAF, rév.2, 2008 : 96.02B et le code NAF, rév. 2, 2008 : 96.04Z

Les présentes dispositions sont en application du respect de l’égalité hommes femmes. Afin d’alléger la rédaction de cette classification, les emplois ci-dessous sont déclinables au masculin comme au féminin.

Propos liminaires :

Pour l’ensemble des coefficients :

• le salarié est capable d’effectuer les tâches nécessaires à l’atteinte des objectifs définis par le chef d’entreprise et d’appliquer les codes et la culture organisationnelle de l’entreprise ;
• Il assure la propreté et le rangement de son espace de travail.

Pour rappel la praticienne en maquillage permanent est dans l’obligation de suivre un stage d’hygiène et de salubrité pour exercer (art. R. 1311-1 et suivants du code de la santé publique).

Employé   : coefficients 135 à 200.
Agent de maîtrise   : coefficients 230 à 250.
Cadre   : coefficient 270 à 300.

Décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles

Niveau 3 : CAP.
Niveau 4 : BP/ BM IV/ Bac PRO.
Niveau 5 : BM III/ BTS.

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective.)

https://www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0006/ boc _ 20200006 _ 0000 _ 0009.pdf 

1. Indemnisation de la maladie et de la maternité

Le   personnel qui ne pourra se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, devra en avertir son employeur aussitôt que possible. Il devra faire parvenir dans un délai maximum de 48 heures l’arrêt de travail décidé par le médecin, en indiquant la durée probable de son absence. Il en sera de même en cas de prolongation de cet arrêt de travail.

A défaut de justification, l’employeur pourra adresser un courrier au salarié le mettant en demeure de justifier son absence dans un délai de 8 jours.

La garantie des ressources et le régime de prévoyance sont définis en annexe.

2. Garantie en cas de maladie, garantie d’emploi

Après 1 an d’ancienneté dans l’établissement, les rémunérations des salariés absents pour maladie ou accident seront garanties selon l’accord du 16   mars   2009 et dans les conditions suivantes   :

1. La durée totale de l’indemnisation par l’employeur est de 30   jours calendaires au cours d’une même année civile.
2. En cas d’absence continue chevauchant deux années civiles, l’indemnisation par l’employeur est   maintenue jusqu’à épuisement des droits (30   jours calendaires) de l’exercice échu.  (1)
3. Le   délai de carence en cas de maladie ou accident de la vie courante est de 7   jours d’absence.
4. Le   délai de carence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail est de 0   jour.

3. Travail des femmes, maternité, allaitement

A partir du 3e   mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction de 1/2   heure et à partir du 6e   mois de 1   heure de leur horaire normal de travail. A leur demande, et en accord avec la direction, elles pourront grouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaires ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.

Les salariés pères ou mères de famille ayant un ou plusieurs enfants scolarisés vivant au foyer bénéficieront à leur demande et à l’occasion de la rentrée scolaire d’un aménagement de leur horaire habituel pour accompagner leurs enfants.

Sous réserve d’en aviser leur employeur 1   semaine au moins à l’avance, lorsque c’est possible, les femmes enceintes pourront bénéficier du temps nécessaire dans la limite de 1/2   journée pour passer les visites prénatales obligatoires.

4. Congé de maternité, adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation

En cas de maternité, la femme a le droit de suspendre le contrat de travail conformément aux dispositions des articles   L. 1225-17 et suivants du code du travail.

En cas d’adoption, ce même droit est ouvert conformément aux dispositions légales des articles   L. 1225-37 et suivants du code du travail.

Le père bénéficie quant à lui d’un congé paternité dans les conditions légales en vigueur. Le salarié doit avertir son employeur au moins 1   mois à l’avance de la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour.

Quinze jours avant l’expiration de la période de repos prévue ou, le cas échéant, 2   mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, les salariées qui en feront la demande par pli recommandé avec avis de réception pourront rompre leur contrat de travail sans préavis.

La date de rupture du contrat de travail sera le dernier jour de la période de repos ou, le cas échéant, 2   mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant. A compter de cette date, elles auront pendant 2   ans, à leur demande, une priorité d’embauche dans les emplois à pourvoir correspondant à leur qualification, leur compétence et leur expérience professionnelle. Cette demande doit être formulée par pli recommandé avec avis de réception, au plus tard 1 mois avant l’expiration de cette période de 2   ans. Si elles sont ré-embauchées, les avantages obtenus au moment de leur départ leur resteront acquis.

Ces dispositions sont applicables aux pères qui peuvent, dans les mêmes conditions, résilier leur contrat de travail à l’issue d’un congé d’adoption ou 2 mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant et bénéficier d’une priorité de réembauchage.

Les dispositions relatives au congé parental d’éducation s’appliqueront conformément à la loi et aux articles   L. 1225-47 et suivants du code du travail ; toutefois, le salarié pourra opter pour un travail à temps partiel.

5. Conditions de travail, hygiène et sécurité

Toutes les conditions concernant l’hygiène et la sécurité du travail dans les établissements visés par le champ d’application de la présente convention seront réglées conformément aux textes en vigueur ou à venir. Chaque établissement pourra le préciser dans un règlement intérieur.

L’employeur ne peut exiger de son personnel le port d’une tenue de travail spécifique à l’établissement qu’à la condition de la procurer et d’en assurer l’entretien à ses frais. Dans ce cas, celle-ci demeurera la propriété de l’employeur.

Le   nombre des tenues de travail mises à la disposition par l’employeur devra rester conforme aux usages professionnels.

Les employeurs doivent fournir à leur personnel le matériel et les produits nécessaires à la bonne exécution du travail et doivent en assurer l’entretien.

(1) Les points 1 et 2 du 2 de l’article 12 sont étendus sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et suivants du code du travail.

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

1. Préambule

Le présent accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le champ de la convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique, des soins corporels et de la parfumerie sur l’ensemble du territoire métropolitain et les départements et région d’outre-mer et collectivité d’outre-mer.

Les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation européenne et du droit français :

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
• la directive européenne du 23 septembre 2002 ;
• l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

2. Diagnostic sur la situation professionnelle comparative des femmes et des hommes

Les rapports de branche établis ces dernières années permettent de constater que les entreprises entrant dans le champ d’application emploient principalement du personnel féminin.

Dans les instituts de beauté la répartition des salariés selon le sexe s’avère stable entre 2004 et 2008. Sur un effectif de 16 100 salariés, 15 850 sont des femmes. Plus précisément, le personnel féminin représente 98 % des effectifs présents au 31 décembre 2008.

En ce qui concerne les écoles privées d’esthétique hors contrat, le personnel masculin se révèle plus représenté qu’au sein des instituts de beauté. Effectivement, plus de 1 salarié présent au 31 décembre 2008 sur 5 est un homme. Sur un effectif de 1 850 salariés, 1 450 sont des femmes.

La question de l’égalité professionnelle suppose de s’inscrire dans la durée pour mesurer la situation actuelle, les tendances et évolutions significatives. La connaissance de la situation réelle permettra seule de trouver les pistes d’amélioration.

Si besoin est, à l’occasion de l’examen du rapport de branche, des objectifs de rattrapage seront déterminés.

Les signataires du présent accord conviennent d’étudier et de mettre en place des indicateurs précis afin de mesurer les écarts possibles sur les thèmes suivants :

• les effectifs ;
• le recrutement et les types de contrat ;
• la rémunération (par coefficient, par sexe) ;
• la durée du travail et l’organisation du travail ;
• la formation professionnelle.

3.1. Principe de non-discrimination

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

3.2. Promouvoir l’égalité de recrutement entre les hommes et les femmes

Les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Les partenaires sociaux s’engagent à agir dans les instances paritaires pour que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes soit intégré aux systèmes d’information, d’orientation et aux programmes de formation des jeunes.

La profession s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse dans les offres d’emploi.

Les signataires du présent accord recommandent aux employeurs s’agissant de la rédaction des offres d’emploi :

• mentionner les deux sexes dans l’intitulé du poste par exemple esthéticien(ne) ;
• lorsque l’intitulé est neutre préciser les deux sexes, par exemple secrétaire (H/F).

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, de renouveler son contrat de travail, mettre fin à sa période d’essai ou à son contrat de travail.

3.3. Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail équivalent

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives ou matérielles vérifiables et ceci en excluant toute référence au « sexe ».

La mise en place des indicateurs, dans le rapport de branche, permettra de mesurer les écarts.

3.4. Egalité d’accès à la formation continue

Dans la mesure du possible, étant donné le taux de féminisation élevé des emplois, une égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif que qualitatif pour un programme de formation similaire.

Les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou d’un congé parental d’éducation, ou d’une absence de plus de 6 mois font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès à la formation afin de faciliter la reprise d’activité ; cette formation se déroulera si possible dans l’année en cours et au plus tard l’année suivante. Ils bénéficieront d’un entretien au moment du retour dans l’entreprise pendant lequel seront abordées les attentes du salarié et de l’employeur.

Afin de faciliter le départ en formation des parents isolés, lorsque la formation se déroule hors temps de travail ou lorsque le lieu de formation nécessite un éloignement du domicile familial, qui entraîne le recours à un système de garde d’enfant payant supplémentaire, une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans sous réserve de la prise en charge de cette majoration par l’OPCA.

3.5. Egalité de traitement des parcours professionnels

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité d’une égalité de traitement en matière d’évolution de carrière et de promotion.

L’appréciation objective du salarié est fondée sur la réalisation des missions qui définissent la ou les fonctions, l’adéquation entre l’exécution des tâches et les objectifs fixés, la maîtrise du poste et l’expérience. L’appréciation individuelle du salarié ne peut être influencée par la prise d’un congé parental.

Les femmes et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.

Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives au sens de l’article L. 2242-1 du code du travail sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l’article L. 2242-6 du code du travail.

Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l’ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.

Elles doivent être engagées chaque année par l’employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L. 2242-6, alinéa 1, du code du travail.

L’obligation de négocier porte :

• sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l’article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
• sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Elle porte notamment sur :

• les conditions d’accès à l’emploi ;
• les conditions d’accès à la promotion professionnelle ;
• les conditions de travail et d’emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
• l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption peut également constituer un thème de négociation.

Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle d’un accord sur les salaires doit obligatoirement être accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(1) Le neuvième alinéa de l’article 2.2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6322-7 du code du travail.

(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(2) La dernière phrase du dernier alinéa de l’article 3.2 est exclue de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 6323-1 du code du travail, tel qu’il résulte de l’article 39 II 1° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(3) Le premier alinéa de l’article 3.3 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu’il résulte de l’article 39 II 8° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(4) L’article 3.4 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 6323-6 du code du travail, tel qu’il résulte de l’article 39 II 4° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’article 66 de la loi n° 2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté.

(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

(5) Le premier point de l’article 3.5 est étendu sous réserve des dispositions de l’article L 6323-17 du code du travail.

(Arrêté du 21 mars 2017 – art. 1)