Les différents types de contrats

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié.

Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit. Le CDI à temps partiel doit en revanche être écrit.

Le plus souvent, et quel que soit le temps de travail prévu, un contrat de travail écrit est signé et répond alors à certaines exigences légales.
?  À noter : en l’absence d’engagement écrit, un CDI à temps plein est présumé exister.

Formalisme

Lorsqu’il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en français.

Si l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Si le salarié est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié à sa demande.

⚠️ Attention : si le salarié est âgé de moins de 18 ans, il ne peut signer son contrat qu’après autorisation de son représentant légal (père, mère ou tuteur).

Contenu

Le contenu d’un CDI est libre, sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires.

En pratique, le CDI doit prévoir :

• Identité et adresse des parties
• Fonction et la qualification professionnelle
• Lieu de travail
• Durée du travail
• Rémunération (salaire et primes)
• Congés payés
• Durée de la période d’essai
• Délais de préavis en cas de rupture du contrat
• Éventuellement une clause de non-concurrence ou de mobilité

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le recours au CDD est également prévu, sous conditions, dans certains secteurs d’activité.

Remplacement d’un salarié

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans un des cas suivants :

• Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, congés payés, congé parental, etc.)
• Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, etc.)
• Salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dans l’attente de la suppression du poste.

➔ À savoir : le CDD peut aussi être signé dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI.

Il est possible de conclure un CDD ou un contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés. Il s’agit d’une expérimentation applicable dans les secteurs d’activité suivants jusqu’au 31 décembre 2020 :

• Sanitaire, social et médico-social
• Propreté et nettoyage
• Économie sociale et solidaire (activités relevant de la radio diffusion, de l’animation, du tourisme social et familial, du sport, des foyers et services de jeunes travailleurs, de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile et des acteurs du lien social et familial)
• Tourisme en zone de montagne
• Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
• Plasturgie
• Restauration collective
• Sport et équipements de loisirs
• Transport routier et activités auxiliaires
• Industries alimentaires
• Services à la personne

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (en cas d’exposition à l’amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Accroissement temporaire de l’activité

Le recours au CDD est possible en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Il peut s’agir d’un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d’année, par exemple).

En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l’embauche d’un salarié en CDD, suite à un licenciement économique dans l’entreprise, reste possible :

• si le CDD a une durée de moins de 3 mois et n’est pas renouvelé
• ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu’habituellement (quelle que soit la durée du CDD)

? À noter : en cas de contestation, l’employeur doit prouver la réalité de l’accroissement temporaire d’activité. Le juge apprécie au cas par cas le bien-fondé de l’embauche et peut considérer qu’il s’agit d’une activité normale et permanente de l’entreprise.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (en cas d’exposition à l’amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Les employeurs du secteur privé, public ou associatif sont soumis à une réglementation pour l’accueil de stagiaires. Elle concerne notamment les conditions de recours, la durée maximale du stage, la rémunération obligatoire, la signature d’une convention, le nombre maximal de stages en cours, le délai entre 2 stages. Le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié, mais il doit tout comme ce dernier respecter les règles de son établissement d’accueil (horaires et durée légale du travail).

Conditions de recours à un stagiaire

Stage de formation

Le stage doit être intégré à un cursus de formation dont le volume pédagogique d’enseignement est de 200 heures minimum par année d’enseignement. Un minimum de 50 heures doit être dispensé en présence de l’étudiant.

Les stages hors cursus pédagogique, c’est-à-dire non inscrits dans un cursus scolaire ou universitaire, sont interdits.

Un stagiaire n’étant pas considéré comme un salarié.

L’employeur n’a pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Il doit toutefois mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans leur ordre d’arrivée, le nom et prénom des stagiaires accueillis dans l’établissement.

Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité.

Nombre de stagiaires autorisés

Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent accueillir 3 stagiaires maximum en même temps.

Chaque tuteur suit 3 stagiaires au maximum au cours de la même période.

Durée maximale d’un stage

La durée du ou des stages ou formation effectués en milieu professionnel est de 6 mois maximum par organisme d’accueil et par année d’enseignement.

Cette durée est déterminée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil de la façon suivante :

• 7 heures de présence, consécutives ou non, équivalent à une journée de présence
• 22 jours de présence équivalent à 1 mois

Par conséquent, la durée de 6 mois de stage est atteinte dès lors que le stagiaire a accompli, durant l’année d’enseignement, 924 heures de présence effective dans l’organisme d’accueil.
?  À noter : en cas d’embauche du stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d’essai et prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Délai de carence

L’employeur doit respecter un délai de carence entre 2 stages : 1/3 de la durée du stage précédent.

Exemple :

Après un stage de 6 mois, il est tenu d’attendre 2 mois (6/3) avant d’accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste.

Cette obligation ne s’applique pas si le stagiaire interrompt lui-même le stage.

Convention obligatoire

Le stagiaire doit signer une convention de stage. Elle définit les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage et la manière dont ce temps s’inscrit dans le cursus de formation.

Les stages doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d’une convention signée entre les différentes parties :

• Stagiaire (ou, s’il est mineur, son représentant légal)
• Organisme d’accueil (entreprise, administration publique, collectivité territoriale, établissement de santé, association ou tout autre organisme)
• Établissement d’enseignement ou de formation
• Enseignant référent au sein de l’établissement d’enseignement
• Tuteur de stage au sein de l’organisme d’accueil

La convention doit obligatoirement faire figurer les mentions suivantes :

• Intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année ou semestre d’enseignement
• Activités confiées au stagiaire
• Noms de l’enseignant référent et du tuteur
• Dates de début et de fin du stage et la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire
• Conditions d’autorisation d’absence
• Taux horaire de la gratification, calculée sur la base de la présence effective du stagiaire, et les conditions de son versement
• Avantages éventuels dont le stagiaire peut bénéficier (restauration, hébergement ou remboursement de frais, par exemple)
• Régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, notamment en cas d’accident de travail

L’employeur doit tenir à jour la liste des conventions de stage conclues et inscrire les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

L’inspecteur du travail peut demander une copie des conventions de stage à l’établissement d’enseignement ou à l’organisme d’accueil.

Si le stage a lieu à l’étranger, une fiche d’information présentant la réglementation du pays d’accueil sur les droits et devoirs du stagiaire doit être annexée à la convention de stage.

Gratification

Cependant, elle doit également tenir compte de la particularité de son secteur d’activité, l’enseignement, et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois pour lesquels il est d’usage de recourir aux contrats à durée déterminée visés à l’article L. 1242-2 (3°) du code du travail. La présente convention permet le recours au CDD d’usage dans les cas suivants :

• enseignants dispensant des cours non permanents dans l’établissement ou limités à une fraction de l’année scolaire ;
• intervenants occasionnels dont l’activité principale n’est pas l’enseignement mais dispensant un cours ;
• enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d’options : les options étant les composantes du cursus pédagogique intégrant un système à la carte que les étudiants ont la possibilité d’inclure ou non dans la formation ;
• correcteurs, membres de jury.

Dans tous ces cas, l’indemnité de précarité n’est pas due.

Conditions de forme

Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l’article L. 1242-12 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, lors de la mise en place initiale et lors d’un bilan annuel.

(1) La phrase : « Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet » au 10e alinéa du 2 de l’article 10 est exclue de l’extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail (a rrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(2) Le terme : « complémentaires » figurant dans le titre et au 1er alinéa du 2.4 du 2 de l’article 10 est exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 3123-17 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(3) Le terme : « complémentaires » figurant dans le titre et au 1er alinéa du 2.4 du 2 de l’article 10 est exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 3123-17 du code du travail (a rrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail, tels que modifiés par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 12 juin 2017 – art. 1)